¿Qué es y en qué supuestos se da?

El artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores define la reducción de jornada por guarda legal como la posibilidad de disminuir la jornada diaria de trabajo un mínimo de un octavo y un máximo de la mitad de la duración de la misma, con la disminución proporcional del salario, para el cuidado de:

Un/a menor de doce años.
Una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida.
Cónyuge o pareja de hecho, o un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mism@, y que no desempeñe actividad retribuida.
Durante la hospitalización y tratamiento continuado del/la menor a cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente.

El sujeto causante, el familiar al que se pretende cuidar, debe reunir los siguientes requisitos:

Tener un grado de parentesco con la persona trabajadora de hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad. Con ello, la medida se extiende a los siguientes parientes:
- Por consanguinidad: hijos, nietos, padres, abuelos y hermanos.
- Por afinidad: suegros, abuelos del cónyuge, cuñados, cónyuges de los hijos y nietos.
Que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo. No solamente en caso de minusvalía e incapacidad, sino otras situaciones que habrá que determinar según las circunstancias de cada caso.
Que no desempeñe actividad retribuida.

Por otra parte, cabe destacar que la necesidad de cuidar a l@s hij@s no requiere de más prueba que la de la existencia de l@s menores, porque esto conlleva la necesidad de tiempo para atenderl@s.

¿Cómo solicitarla?

El trabajador tiene que preavisar al empresario su intención de disfrutar del permiso con, al menos, 15 días de antelación (salvo que en su convenio colectivo se fije otro periodo) determinando en su petición, dentro de su jornada laboral, tanto el periodo de disfrute como la concreción horaria en la que pretende disfrutar del permiso.

Lo ideal es realizar la solicitud por escrito, enviando un burofax o entregando la solicitud a cualquier representante de la empresa que nos firme un recibí, dando un plazo para su contestación.

Si la empresa no contesta a la solicitud o contesta denegándola, el/la trabajador/a no puede empezar a disfrutar del permiso de forma unilateral, tendría en este caso que acudir a los tribunales presentando una demanda ante el Juzgado de lo Social, en el plazo de 20 días hábiles, a contar desde la negativa de la empresa. No obstante, la empresa debe fundar su decisión en razones organizativas suficientemente graves y ofrecer propuestas alternativas que permitan la concreción del derecho en base a las circunstancias personales y familiares acreditadas por la persona trabajadora.

Para este caso no hay acto de conciliación o reclamación previa, se presenta la demanda judicial directamente y no es necesario disponer de un abogado. El procedimiento es urgente y al acto del juicio, tanto la empresa como el trabajador, deben llevar sus respectivas propuestas y alternativas de concreción horaria. El trabajador, además de reclamar la reducción y horario concreto de la misma, podrá solicitar una indemnización por los daños y perjuicios causados por la negativa o retraso de la empresa.

Pero cabe destacar que la reducción voluntaria de jornada es uno de los derechos de conciliación de la vida laboral y familiar reconocidos a TOD@S l@s trabajadores.

Ventajas legales de la reducción de jornada por guarda legal

Tienes derecho a concretar el horario de reducción, no solamente el % de la jornada.
Tienes “protección” frente al despido improcedente. Cuando un/a trabajador/a se encuentra trabajando con jornada reducida no se le pueda despedir por causas no ciertas o no justificadas, o por razones de discriminación prohibidas por la legislación. Si fuese así, el despido sería nulo.
La diferencia entre un/a trabajador/a protegid@ por la jornada reducida por cuidado de hijos y otro que no lo está consiste en que, cuando no exista causa legal para la extinción del contrato o despido, el primero, al declararse su despido nulo, tendrá derecho a la readmisión en la empresa.
En el segundo caso, la empresa podrá reconocer la improcedencia del despido y extinguir la relación laboral con una indemnización de mayor cuantía.
Las indemnizaciones por despido o por extinción voluntaria indemnizada se cobran como si trabajases el 100% de la jornada, sin reducción. El paro también se cobra como si trabajases a jornada completa.
Los 3 primeros años de reducción se computan cotizados al 100% por lo que, para las prestaciones de jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad, no se ven afectados por la reducción.
La reducción de jornada no implica reducción del número de días festivos, ni de vacaciones, ni de asuntos propios.

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CUME: Prestación económica por cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave

Según el Real Decreto 1148/2011 del 29 de julio, que amplia la acción protectora de la Seguridad Social, se establece una prestación económica por cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave que consiste en un subsidio equivalente al 100 por 100 de la base reguladora establecida para la prestación por incapacidad temporal, derivada de contingencias profesionales o, en su caso, la derivada de contingencias comunes, aplicando el porcentaje de reducción que experimente la jornada de trabajo.

Dicha prestación tiene por objeto compensar la pérdida de ingresos que sufren las personas interesadas al tener que reducir su jornada, con la consiguiente disminución de salarios, ocasionada por la necesidad de cuidar de manera directa, continua y permanente de los hijos o menores a su cargo, durante el tiempo de hospitalización y tratamiento continuado de la enfermedad.

Existe un listado de enfermedades contempladas por este supuesto que se puede consultar en:

https://www.boe.es/buscar/pdf/2011/BOE-A-2011-13119-consolidado.pdf

¿Qué requisitos se deben cumplir?

Podrán beneficiarse de esta ayuda económica las personas trabajadoras, por cuenta ajena o propia, que reduzcan su jornada de trabajo, al menos en un 50% de su duración y como máximo en un 99,99%, para el cuidado del menor. Además, deben cumplir con los siguientes requisitos:

Que el/la hij@ o persona de acogida permanente o de guarda con fines de adopción padezca cáncer o una enfermedad grave y que ésta implique un ingreso hospitalario de larga duración o la continuación del tratamiento o cuidado del menor en el domicilio requiera su cuidado directo, continuo y permanente.
Ambos progenitores deberán estar afiliados y en alta en algún régimen público de la Seguridad Social o Mutualidad de Previsión Social establecida por el correspondiente colegio profesional.
Tener el período de cotización exigido. Los menores de 21 años están exentos de este requisito.
Estar al corriente en el pago de las cuotas a la Seguridad Social.

En el caso de que ambos progenitores tengan derecho a este subsidio, solo un@ de l@s dos podrá recibirlo. Eso sí, podrán alternarse la prestación entre ellos, mediante acuerdo, por periodos no inferiores a un mes. Además, en situaciones de separación o divorcio de la pareja se concederá preferentemente la ayuda a quien conviva con la persona enferma.

Fuentes:

https://laboro-spain.blogspot.com/

https://factorialhr.es/

https://www.20minutos.es/

https://www.iberley.es/